党的二十大报告提出，深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才聚集到党和人民事业中来。多年来，智库已经成为实现国家治理体系和治理能力现代化的重要支撑，智库人才队伍建设也取得了积极进展，但仍然存在体制机制不新、人才流动不畅、激励措施有限、领军人物缺乏等问题，在一定程度上制约了智库的跨越发展。
明确智库人才队伍的建设目标。在人才队伍的建设上，要结合智库建设发展实际，尽快制订国家智库人才队伍建设规划，明确基本目标和总体思路，党政智库、高校智库、企业智库、社会智库都要立足自身实际，结合自身特点需求，制订具体的人才建设规划，形成不同类型、不同层级、不同专业，多维、立体、高端的人才建设规划体系，加快形成中国特色新型智库体系。要按照立足当前、着眼长远、对标国际、全球一流的原则，根据自身智库的职能定位，提出近期和中长期的智库人才队伍建设具体目标，细分对领军人才、专门研究人才、管理人才的不同需求，根据轻重缓急，对照“时间表”“任务图”，抓好推进落实。
探索智库人才队伍的评价标准。当前智库人才的评价标准较为单一，主要依托专业技术职务或行政级别。但随着各类智库的快速发展，智库人才的来源将更加广泛，必将吸收更多的特殊人才、海外人才。因此，要从思想上真正强化重视智库人才的意识，破除唯论文唯职称的思想观念，重视同行评价，根据本智库研究服务领域的具体情况，重点探索“有影响力”“有实践力”“有创造力”的人才评价标准，加快构建符合自身实际的人才评价体系。
加强智库人才队伍的选拔引进。智库在人才队伍建设上，要着眼于新时代的发展需求，加快急缺人才的选拔引进力度，抢占人才竞争制高点。一要拓宽人才引进视野，坚持“硬条件”，重视“软指标”。在选拔专业素养高的研究型人才基础上，破除职称职务、资历经历等惯性约束，把真正懂经营、会管理、善沟通的优秀人才选配到管理岗位上来，激活智库人才队伍的一池春水。二要畅通人才引进通道，大胆引进国际人才，在职业资格认定认可、子女教育、商业医疗保险以及在中国境内停留、居留等方面提供便利，吸引外籍高端智库人才为我所用。三要畅通人才自由流动，探索建立党政机关与智库之间人才流通的“旋转门”机制，健全完善关系不转、身份不变、双向选择、能出能进的人才柔性流动机制，促进人力资源优化配置。四要加强人才工作创新，支持鼓励智库结合自身实际大胆改革创新，造就智库领军人物和杰出人才，遴选对政府决策服务作出重大贡献的专家，建立资深研究员制度，改善现有高端智库人才结构。
健全智库人才队伍的培养使用。在加快改善现有智库人才队伍的基础上，坚持以用为本，加快改革创新，激发人才活力。一是加强现代治理。持续优化智库组织管理，打造小而精的核心管理团队，提升内部治理水平，确保研究人员全身心投入专业研究。建立智库研究带头人、课题组制度，充分授权、敢于放权。二是营造良好氛围。智库工作有其规律性和特殊性，要具备足够耐心，营造宽容的环境，不追求短期成绩和轰动效应，不搞短期性和摊派式考核，支持研究人员扑下身子搞研究、作探索，开展有深度、利长远的研究。三是抓好系统培养。推动智库专家到党政部门挂职任职，熟悉政策制定过程，掌握政策执行尺度，把准政策评估要义；鼓励智库人才多到基层蹲点调研，近距离了解社情民意，回应百姓关切；搭建多方位学术交流平台，提供出国交流学习机会；在有条件的高校开设智库相关专业或专门课程，培养有志于从事智库研究的年轻一代。
完善智库人才队伍的激励保障。建立以品德、能力和贡献为导向的智库人才评价机制和激励政策。一是建立智库研究人员职称系列。根据智库人才和智库成果的自身特点，编制智库研究人员职称标准，既注重衡量智库人才对当前具体政策的实施、工作机制的创新、社会风险的化解等方面的显性贡献，也要评估其对未来经济发展、保障民生、社会稳定的潜在价值。二是提升薪酬待遇。建立与智库发展需要相适应的稳定工资薪酬机制，吸引优秀高端人才流向智库领域。目前智库实行的薪酬制度不能完全体现智库人才的能力和价值，有必要进行创新改革。可探索项目工资制，一项一议，一人一策，以岗定薪，岗变薪变等新的分配模式。三是完善各类保障。树立正确的人才导向，地方政府要在户口迁移、人才评定、子女入学等方面给予智库人才同等待遇。优先实施多层次多支柱的养老保险体系，建立适合智库人才特点的商业养老保险和补充医疗保险。对于已经达到法定退休年龄的智库人才，要建立工伤保险制度，化解智库人才个人和智库的用人风险。四是强化职业精神。敢讲真话是智库人才的第一要务。要加强智库人才的职业精神和职业道德建设，将社会责任感、诚信意识、国家安全意识、保密纪律意识等列入智库人才评价的重要内容，将违反职业道德情况纳入社会征信系统。定期开展智库成果和人才评定评选，对具有家国情怀、爱岗敬业奉献、作出突出贡献的智库人才进行表彰奖励，进一步提升职业荣誉感。
（作者单位：江苏省人力资源和社会保障厅）
