推进干部能上能下，重点是解决能下问题。不仅要“下”得准，让干部“下”得服气，还要扭转观念、畅通渠道，让“下”成为一种常态。对照《推进领导干部能上能下的规定》，组织部门要把握从严主基调，围绕提升“平时关注度、施策精准度、社会公认度”系统谋划，推进干部“能下”常态化。

“看听循”多类观察，提升“平时关注度”。应注重把功夫用在平时，多渠道多维度采集信息，动态掌握干部八小时内外表现，确保“下之有据、调整及时”。要以多角度“看”。与纪检、巡察、信访、政法等部门建立工作联系机制，落实干部监督信息通报制度，实现资源共享、信息互通，通过视角交叉，织密“筛查网”，让“谁该下”一清二楚。要会全方位“听”。推动日常考察走深走实，分析班子运行及成员表现，将领导、同事、服务对象列为必谈对象，走进社区、家庭开展延伸了解，在思想政治、履职践诺、生活作风等方面摸排“下”的问题线索。要用大数据“循”。强化技术支撑，建立干部信用体系，将干部频发的违纪违法行为和不良作风行为，细化为具体问题，动态收录干部工作生活中有迹可循、有案可查的行为，科学评定干部信用等级，常常亮起“下”的警示灯。

“人岗事”一体研判，提升“施策精准度”。除了年龄到点、违纪违法等“不得不下”的情况，还应着力解决不担当、不作为、乱作为等问题，对不适宜担任现职干部及时作出调整。定责要精准。要做好实绩账本，按照“以岗定事、以考定责”原则，促使班子分工权责分明、重点任务责任到人。对年度考核处在末位的单位，根据指标完成情况追溯具体责任人，并将其纳入“识别”对象。研判要精准。对履职不力的干部，不搞“一刀切”。要坚持“三个区分开来”，综合主客观因素，做到以事察人，既看结果也看过程，既看显绩也看潜绩，结合民意测评、工作状态、一贯表现等，给予公正客观的评判。施策要精准。要坚持定性与定量相结合，在区分具体情形的基础上，根据情节轻重，确定“下”的方式，严格按照流程，采取平职调整、转任职级公务员、免职、降职、提前退休等方式予以调整。

“点线面”统筹发力，提升“社会公认度”。推进干部“能下”是一项涉及面广、系统性强的工作，要强化部署，结合地方实际，有序推进，打通思想观念和工作开展上的双重堵点。要抓好“结合点”。把“下”的环节与选拔任用、轮岗交流等制度相结合，形成刚性制度规范，依托日常干部选拔任用、管理监督、领导班子换届等，构建起“上”与“下”的“双向通道”，让“下”成为组织人事安排的常态。要拉起“管理线”。对“下”的干部进行立体监督，做好跟踪了解，明确再“上”的标准和程序，加强后续教育管理，引导其在新的岗位上做出成绩，重新任用一批知错善改、担当作为、表现较好的干部。要营造“氛围面”。用好平台载体，强化《规定》学习宣传，更有效地发挥典型案例支撑作用，持续纠正干部群众“上荣下辱”“下必有过”的固有看法，凝聚起干事创业的饱满热情和推动改革的攻坚力量。

（作者为溧阳市委常委、组织部部长、统战部部长）